Factores de intervención para la promoción de la salud y calidad de vida en el trabajo en la empresa saludable

Résumé

TÍTULO: Factores de intervención para la promoción de la salud y calidad de vida en el trabajo en la empresa saludable. MARCO TEÓRICO: La salud no lo es todo, pero sin ella todo es nada (Schopenhauer, filósofo alemán, 1788-1860). La buena salud es un recurso importante para el desarrollo social, económico y personal y una dimensión importante de la calidad de vida [1] . La Organización Mundial de la Salud, traslada la responsabilidad de la promoción de la salud también a las empresas y organizaciones como parte interesada en la búsqueda de la salud de su capital humano con repercusión en la sociedad de la que se nutre y en la que se desarrolla como organización, como una forma de devolverle en parte lo que de ella recibe. En este estudio se considera la Calidad de Vida Laboral como el conjunto de factores del trabajo que tienen repercusión en la salud, bienestar y satisfacción del trabajador que incluyen tanto las condiciones del entorno de trabajo como las percepciones y experiencias del trabajador en relación al trabajo, sobre los que se pueden aplicar elementos de intervención tanto individuales como organizacionales para mejorarla y que tiene efectos positivos sobre el individuo, la organización y la sociedad. El conjunto de factores del trabajo que repercuten en la calidad de vida en el trabajo es amplio y diverso, por ello se le considera un concepto multidimensional que precisa del pluralismo metodológico y la combinación multinivel y enfoques de análisis para valorar de forma sistemática e integrada todas aquellas facetas que aglutinan la vida en el trabajo [2] . Un entorno de trabajo saludable es “aquel en el que los trabajadores y directivos colaboran en un proceso de mejora continua para promover y proteger la salud, la seguridad y el bienestar de los trabajadores y la sostenibilidad del ambiente de trabajo” [3] . El modelo teórico de empresa saludable propuesto por la OMS se apoya en la integración holística en 4 áreas relativas a los aspectos de seguridad y salud relacionados con el ambiente físico de trabajo; el bienestar y los factores psicosociales; los recursos personales de salud; y la responsabilidad social de la organización [3] . Para integrar el modelo conceptual de la OMS se propone un modelo operativo basado en los modelos demandas-recursos-efectos sobre el que se incluyen los constructos y dimensiones relacionados con las 4 áreas de influencia del modelo OMS y que permite determinar factores de intervención para influir en el estado de salud de los trabajadores y también de la organización o empresa en su conjunto, para mejorar su productividad, eficiencia y competitividad. OBJETIVOS: El objetivo general de esta investigación es analizar y determinar los principales factores de intervención para la promoción de la salud y calidad de vida en el trabajo como elementos necesarios para conseguir empresas cada vez más saludables. Para la consecución de este objetivo se proponen además objetivos específicos como: analizar los principales factores de la cultura preventiva para la intervención en los factores relacionados con el entorno físico de trabajo; analizar la influencia y relación de los principales factores de riesgo psicosocial en la calidad de vida en el trabajo; analizar como las empresas mediante la promoción de la salud pueden influir en los recursos personales de salud para mejorar la calidad de vida de los trabajadores; determinar la importancia de la responsabilidad social corporativa como un factor de intervención de la empresa saludable. DISEÑO: Se ha realizado un estudio observacional, transversal descriptivo mediante la administración on line de un cuestionario autocumplimentado. POBLACION Y MUESTRA: La población estudiada la componen trabajadores de un grupo empresarial multinacional que desarrolla en España su actividad en el sector de los servicios energéticos en los ámbitos de generación y distribución de electricidad, gas natural y energías renovables, servicios energéticos, ingeniería e instalaciones, operaciones y mantenimiento, gestión multisite, facility management, entre otros. Se recibieron 1179 cuestionarios considerados válidos obteniendo una tasa de respuesta del 62%. MATERIAL Y MÉTODOS: Para el diseño y construcción del instrumento (cuestionario) de recogida de datos se han utilizado las siguientes fuentes de referencia: Escalas DUPON y NOSACQ50 de cultura preventiva, Encuesta ECO IV de clima organizacional, Escala Utrecht de Engagement en el Trabajo, método Istas21 (CoPsoQ), batería MC-UB, MBI-GS (Maslach Burnout inventory), escala CD-RISC, Pemberton Happiness Index, cuestionario basal estudio unidad de investigación en salud laboral UPF y escala Sergas, encuesta de salud de la Comunidad Valenciana (2000-2001), cuestionario ESVISAUN, índice de calidad de sueño de Pittsburgh, Cuestionario de la Organización Mundial de la Salud sobre Actividad Física (GPAQ), cuestionario internacional de actividad física (IPAQ), encuesta nacional de salud de España (2017). Además, se incluyeron ítem habituales para la recogida de datos sociodemográficos y laborales de los participantes en el estudio. ANÁLISIS DE DATOS: Para el análisis estadístico se utilizaron los programas estadísticos SPSS 25.0 y PROCESS 2.16.3., para SPSS. Se compara la estructura de la muestra (por sexo, edad, antigüedad, tipo de contrato, puesto de trabajo y distribución territorial) con la de la población para determinar su representatividad. Se realiza un análisis descriptivo de las variables continuas y categóricas del estudio, considerando los datos sociodemográficos, los datos sociolaborales y de las variables objeto de estudio. Posteriormente, se realiza un examen de relaciones bivariadas realizando la prueba chi cuadrado con variables categóricas. El análisis y las correlaciones de Pearson para todas las variables también se incluyeron en la sección de resultados. Se eligen las variables con las correlaciones de mayor intensidad y se consideran las relaciones entre la variable explicada y las variables explicativas, se realiza la selección de las variables de los modelos incluidos en el análisis de regresión. Determinada una relación asumida causal entre una variable independiente (variable X) y una variable de respuesta (variable Y), se estudia el papel que tienen terceras variables (o variables Z) en dicha relación, mediante el análisis de las variables moderadoras y mediadoras. Se aplica el análisis de los conglomerados en dos fases a través del método de aglomeración automática en el que se ha utilizado el criterio bayesiano de Schwarz (BIC), la distancia que se ha aplicado es el logaritmo de mayor similitud y la medida de importancia de las variables en relación a los conglomerados corresponde con el Chi Cuadrado ó prueba T, tal como se indica en [4] . RESULTADOS Y CONCLUSIONES: La cultura preventiva está fuertemente relacionada con otros aspectos de la calidad de vida en el trabajo como el clima organizacional y los factores psicosociales, por lo que hay que tenerlo en cuenta al intervenir para mejorar los índices de accidentabilidad. Además, los puestos de responsabilidad en la dirección y gestión de la organización y los trabajadores de mayor edad son los que presentan mayor nivel de cultura preventiva, lo que se asocia a una menor incidencia de accidentes. Por otro lado, los trabajadores con mayores niveles de burnout presentan mayores niveles de accidentabilidad al prestar menor atención a los aspectos de seguridad y salud. El clima organizacional y los factores psicosociales son el complemento necesario para analizar cómo perciben los trabajadores las condiciones psicosociales en el trabajo y por tanto los consideramos como aspectos sobre los que intervenir para mejorar el entorno psicosocial del trabajo y la calidad de vida laboral. Las deficiencias en el clima organizacional son precursoras del síndrome de burnout, haciendo necesaria la intervención sobre los distintos aspectos del clima organizacional para evitar la aparición de las consecuencias del burnout y la afectación a la calidad de vida en el trabajo. Las organizaciones que buscan la vinculación psicológica de los empleados para con el trabajo y al mismo tiempo mejorar la calidad de vida en el trabajo de los trabajadores, deben dotarles de recursos motivadores o vigorizantes que mejoren el clima de la organización. El trabajo en equipo ejerce significativamente el efecto mediador entre la calidad del liderazgo con el clima organizacional se fortalece cuando la calidad del liderazgo es percibida por el equipo de trabajo, lo que mejora significativamente el clima organizacional. Sin embargo, el reconocimiento del logro no cambia la relación del liderazgo con el clima organizacional y, por lo tanto, no hay moderación en el reconocimiento del logro en esa relación. Las dimensiones de los factores psicosociales estudiadas, el clima organizacional, y las dimensiones consecuencia de burnout y engagement son complementarias y es necesario analizarlas en su conjunto para conocer cómo perciben los trabajadores las condiciones psicosociales en el trabajo y por tanto se consideran como aspectos sobre los que intervenir para mejorar el entorno psicosocial del trabajo y la calidad de vida laboral. Cuando los niveles de riesgo en las dimensiones de los factores psicosociales son bajos, los niveles de engagement son mayores y los trabajadores tienen mayor sentimiento de pertenencia a la organización, por lo que la intervención favorable sobre las condiciones psicosociales en el trabajo permite obtener mejores niveles de engagement y sentimiento de pertenencia a la organización. Cuando los niveles de riesgo en las dimensiones de los factores psicosociales son altos, los niveles de burnout son mayores, por lo que la intervención favorable sobre las condiciones psicosociales en el trabajo permite reducir el riesgo de padecer el síndrome de burnout por los trabajadores. Cuando los niveles de riesgo en las dimensiones de los factores psicosociales son bajos, los trabajadores presentan mayor calidad de sueño, por lo que la intervención favorable sobre las condiciones psicosociales en el trabajo permite mejorar la calidad de sueño de los trabajadores. Cuando los niveles de riesgo en las dimensiones de los factores psicosociales son bajos, los trabajadores presentan mejor percepción de salud, por lo que la intervención favorable sobre las condiciones psicosociales en el trabajo permite mejorar la salud y calidad de vida en el trabajo de los trabajadores. Los trabajadores que presentan una dieta más equilibrada y saludable presentan mejor percepción de salud y menor padecimiento de problemas de salud, por lo que la intervención en la promoción de hábitos saludables en la alimentación permite mejorar la calidad de vida en el trabajo y la salud de los trabajadores. Los trabajadores de mayor edad tienen más arraigada la dieta mediterránea y los más jóvenes se ven influenciados por diversos factores que favorecen el abandono de hábitos alimenticios saludables. Los trabajadores que presentan una dieta más equilibrada y saludable presentan menos problemas de sueño, por lo que la intervención en la promoción de hábitos saludables en la alimentación permite mejorar la calidad del sueño que redunda en una mejor calidad de vida en el trabajo y de la salud de los trabajadores. De manera global las mujeres presentan mejor higiene bucodental que los hombres y por lo tanto existen diferencias por razón del género. Los trabajadores que presentan más problemas de sueño presentan peor percepción de salud, mayores problemas de salud y peor calidad de vida en el trabajo, por lo que la intervención en la promoción de hábitos saludables del sueño, la actuación en los aspectos psicosociales, y la mejora de las condiciones de trabajo permite mejorar la calidad del sueño que redunda en una mejor calidad de vida en el trabajo y de la salud de los trabajadores. Los trabajadores que presentan mayores niveles de burnout presentan mayores problemas de sueño, por lo que la intervención favorable sobre las condiciones psicosociales en el trabajo permite mejorar la calidad de sueño de los trabajadores. Los trabajadores que presentan menos problemas de sueño presentan mayores índices de bienestar, por lo que la intervención en programas de promoción de hábitos saludables de sueño mejoraría los índices de bienestar de los trabajadores. Los trabajadores que presentan problemas de sueño presentan peor percepción de salud, y mayores problemas de salud, por lo que la intervención en la promoción de hábitos saludables del sueño permite mejorar la calidad del sueño que redunda en una mejor salud de los trabajadores. Los trabajadores que practican más actividad física presentan mejor percepción de salud, menores problemas de salud y mejor calidad de vida en el trabajo, por lo que la intervención en la promoción de hábitos saludables e implantación de planes para la actividad física permite mejorar calidad de vida en el trabajo y de la salud de los trabajadores. La actividad deportiva disminuye con la edad en ambos sexos. Los hombres practican mayor actividad física global, presentando además menores niveles de sedentarismo, y así mismo realizan más deporte. Existen diferencias significativas en el índice y tipo de adicciones en función de la edad y del género. Resulta destacable las diferencias que se presentan en la tipología de las adicciones por sexo y edad, lo cual nos puede permitir establecer poblaciones diana sobre las que orientar las intervenciones. Se considera a la Responsabilidad Social Corporativa como un factor de intervención en la empresa saludable conforme al modelo OMS de las 4 avenidas de influencia.