Estudio del coaching como herramienta para el desarrollo profesional y de su impacto en el rendimiento

Abstract

En el contexto actual, los factores de contingencia a los que se enfrentan las organizaciones han provocado un intenso desarrollo de las estrategias de formación y mejora de los empleados. En este contexto, donde la tecnología es fácilmente imitable y el capital se retrae a la menor señal de peligro, ¿algunas estrategias competitivas requieren de recursos y capacidades más complejos en los empleados, y por tanto, incrementan la importancia de las prácticas de Recursos Humanos¿ (Datta et al., 2005). Por ello, ¿las estrategias competitivas basadas en la diferenciación han sido ligadas tanto conceptual como empíricamente a las denominadas prácticas de recursos humanos de alto rendimiento¿ (Arthur,1992) ya que ¿las practicas de alto rendimiento son consistentes a la hora de proveer a los empleados con la oportunidad, habilidad y motivación necesaria para contribuir al éxito organizacional¿ (Guthrie et al., 2002). Dentro de las prácticas de alto rendimiento cabe destacar la gestión del talento que ¿emerge en la literatura científica y profesional como un nuevo enfoque capaz de adaptarse a los entornos turbulentos y cambiantes, para innovar, producir con eficacia y eficiencia, y generar la excelencia en las empresas¿ (Luna, 2010). Una disciplina que se plantea como capaz de enfrentarse a estos retos es el coaching ejecutivo, que, en el caos existente en la literatura sobre el desarrollo de los empleados, no ha sido ni bien definido ni bien diferenciado de otros procesos más consolidados como los cursos de formación, ya que ¿desarrollar el potencial no significa simplemente enviar a los trabajadores a un curso breve una o dos veces por año¿ (Whitmore, 2002). El coaching ejecutivo brinda la oportunidad de facilitar el desarrollo y la retención del talento debido a que ¿es un proceso para la mejora de habilidades personales a través del dialogo (Lara y Chornet, 2010) que cada día está teniendo más impacto en las empresas. La limitada presencia del coaching ejecutivo en el mundo académico, a pesar de su auge internacional, ha sido la motivación principal para elegir este tema para la presente tesis, con la intención de aportar un granito de arena a la investigación para el mejor conocimiento del coaching en general y del liderazgo coach en particular. Se busca en esta tesis clarificar el papel del coaching ejecutivo como herramienta para el aprendizaje y el desarrollo profesional, así como analizar la influencia del liderazgo coach (fusión de los liderazgos transformacional, auténtico y de empoderamiento) en el rendimiento, tanto directamente como a través de la innovación y del aprendizaje, partiendo desde el convencimiento de que es necesaria la evolución hacia el empleo del coaching como herramienta, ética y eficaz, para la mejora de la innovación organizacional y para el aprendizaje y desarrollo de los empleados y su posterior transferencia en el puesto de trabajo. En aras a una mayor interdisciplinaridad en nuestra investigación, abarcamos tanto las teorías de management como las de recursos humanos y tratamos de aproximarnos a la teoría que, en la actualidad, se considera que posee la mayor seriedad, rigor científico y aplicación práctica, esto es la Teoría del Capital Humano. Analizamos también en profundidad el marco conceptual del coaching ejecutivo dividiéndolo en seis partes: Génesis, Evolución, Definiciones, Objetivos y beneficios, El coach, y Tipos de coaching. Estudiamos asimismo los liderazgos transformacional, auténtico y de empoderamiento que utilizamos de base para presentar la figura del lider coach, que nos permite plantear las siguientes hipótesis H1 El líder coach tiene una influencia positiva en el rendimiento de la empresa H2 El líder coach, a través de la innovación, influye positivamente en el rendimiento de la empresa. H3 El líder coach, a través del aprendizaje organizacional, influye positivamente en el rendimiento de la empresa. La metodología utilizada en el estudio fue una encuesta tipo Lickert aplicada a una muestra de 200 empresas españolas, adaptando instrumentos fuertemente aceptados por la comunidad científica como son el Multifactor Leadership Questionnary (Bass y Aviolio, 1995), la estructura factorial de la escala de empoderamiento (Arnold et al., 2000), el Authentic Leadership Questionnarie (Walumbwa et al., 2008), el cuestionario de aprendizaje organizacional de Jerez-Gómez et al. (2005), y el cuestionario de innovación y rendimiento de Luna y Camps (2010). Los resultados fueron analizados mediante la herramienta de Partial Least Squares (PLS), gracias a la cual confirmamos la fiabilidad de las escalas. El análisis de los vínculos entre las variables endógenas nos confirmó que el líder coach es un poderoso antecedente positivo del aprendizaje y lo mismo ocurre con la innovación . Pese a que la relación directa entre el líder coach y el rendimiento es algo reducida el efecto total, es decir, la suma del efecto directo más los efectos indirectos a través de innovación y a través de aprendizaje, totaliza un 0,35. Adicionalmente, la secuencia de hipótesis propuestas en el modelo explica el 19,04% de la varianza de la innovación, el 35,85% del aprendizaje, y el 20,61% del rendimiento contrastándose así todas las hipótesis. Por último, concluimos que el coaching puede ser una herramienta efectiva para ayudar a las pequeñas empresas a conseguir una transferencia de lo aprendido por los empleados a su puesto de trabajo y aumentar por lo tanto su rendimiento ya que, siguiendo a Gray (2006), los beneficios del aprendizaje se pierden si no se vinculan a la acción.